KyrkA finns till för dig som är anställd i Svenska kyrkan

Vi möter dem på jobbet. Kollegan som ständigt söker bekräftelse. Personen som är skicklig på att få andra med sig. Den strategiska medarbetaren som gärna håller inne med information. Eller den som har mycket svårt att ta kritik. Mörka personlighetsdrag finns på ett spektrum och kan ta sig många olika uttryck. Charm, självsäkerhet, beslutsamhet och strategiskt tänkande kan vara värdefulla egenskaper i arbetslivet. Men när manipulation, brist på empati eller ett starkt behov av bekräftelse blir återkommande beteendemönster kan konsekvenserna bli betydande både för individen och för människorna runt omkring. Axel Josephson, psykometriker på Psykologisk Metod, berättar om den så kallade mörka triaden och hur dragen kan märkas i arbetslivet. Missa inte hans föreläsning under KyrkA-veckan. Den mörka triaden Machiavellianism, psykopati och narcissism brukar beskrivas som den mörka triaden. Det är tre olika personlighetsdrag som kan ta sig olika uttryck, men som delar vissa antagonistiska drag, såsom en tendens att prioritera de egna intressena framför andras och att förhålla sig misstänksamt eller cyniskt till omgivningen. – Med mörka personlighetsdrag menar vi drag som är socialt oönskade och som kan få negativa konsekvenser för andra människor, säger Axel Josephson. Machiavellianism handlar om det strategiska och långsiktiga. Det kan liknas vid en schackspelare som hela tiden försöker tänka flera steg framåt och förutse motspelarens drag. Psykopatiska drag fungerar annorlunda. – Psykopati är mer som roulette. Personen kör på utan så mycket konsekvenstänk. Narcissism är kanske det mest välkända begreppet. Här finns bland annat ett starkt behov av bekräftelse, en uppblåst självbild och en tendens att värdera sig själv högre än andra. Men det är viktigt att skilja på personlighetsdrag och diagnoser. Det är inte en diagnos Att ha mörka personlighetsdrag är inte samma sak som att ha en personlighetsstörning. – Inom personlighetspsykologin studerar vi dragen i normalpopulationen. Vi har alla olika nivåer av olika personlighetsdrag. Ett högt resultat på exempelvis narcissism i ett personlighetstest betyder därför inte att personen har en personlighetsstörning. Först när personlighetsdragen påverkar livet på ett genomgripande sätt och skapar tydliga problem i exempelvis relationer, privatliv eller arbete kan det bli aktuellt att tala om en personlighetsstörning. En sådan diagnos kräver en professionell bedömning. Det är därför viktigt att inte försöka diagnostisera kollegor, chefer eller andra personer på arbetsplatsen. Det intressanta är i stället vad som faktiskt händer i relationen. När det charmiga blir manipulativt Mörka personlighetsdrag kan vara svåra att upptäcka på en arbetsplats. En enstaka händelse säger väldigt lite. Alla kan ha en dålig dag. Alla kan bli arga, egoistiska eller ha svårt att ta kritik ibland. – Men om det återkommer som ett beteendemönster bör man vara på sin vakt. Narcissistiska drag kan exempelvis märkas genom ett starkt behov av bekräftelse. Det kan handla om att ta åt sig äran för något där den egna insatsen varit begränsad, att ständigt försöka framställa sig själv i bättre dager eller att reagera starkt på kritik. En annan gemensam nämnare för mörka personlighetsdrag är manipulation. – Det kan vara manipulativt på olika sätt, i charm, smicker och mycket för att få sin vilja igenom. Det kan låta som en diskussion, men ändå sluta med att den andra personen försiktigt leds fram till ett svar som egentligen redan är bestämt. Trevlighet och hjärtlighet kan också användas som verktyg. ”Du och jag, vi är ju tighta. Jag säger det bara till dig så du vet.” Det låter personligt och kanske omtänksamt. Men om relationen används för att få en fördel förändras betydelsen. Då blir relationen ett maktmedel. När information blir ett maktmedel Machiavellianism är mer strategiskt och präglas framför allt av en cynisk människosyn och fokus på egen makt och vinning. På arbetsplatsen kan det exempelvis handla om att vara selektiv med vilken information som delas. – Personen sitter fortfarande på viktiga detaljer för att kunna använda informationen vid ett senare tillfälle. Informationen blir då inte bara information. Den blir en resurs som kan användas för att stärka den egna positionen. Det kan också handla om att spela ut kollegor mot varandra eller styra en situation så att det egna inflytandet ökar. Psykopatiska drag kan i sin tur kopplas till låg empati och låg skuldkänsla, ett kyligt förhållningssätt till andra och impulsivitet. – Personen kan vara en stor risktagare utan att ta hänsyn till hur det påverkar organisationen. Alla mörka drag är inte ett hinder Här finns en intressant paradox. Flera egenskaper som kan förekomma tillsammans med mörka personlighetsdrag kan samtidigt uppfattas som attraktiva i arbetslivet. Charm, självsäkerhet, beslutsamhet och strategiskt tänkande liksom förmågan att behålla lugnet i pressade situationer. Det kan vara egenskaper som öppnar dörrar. Axel Josephson beskriver det som en power paradox: – Mörka personlighetsdragen kan hjälpa dig att nå toppen, men när du är på toppen kan dessa personlighetsdrag lika gärna knuffa ner dig från toppen. En person med höga nivåer av mörka personlighetsdrag kan alltså vara framgångsrik och fungera väl professionellt. Vissa egenskaper kan vara användbara i karriären, inte minst i konkurrensutsatta miljöer. Men det betyder inte att destruktiva beteenden skapar framgång. – Människor kan nå stora framgångar trots destruktiva beteenden, men inte nödvändigtvis tack vare dem. Och kanske är det just där den viktiga frågan finns. Vad kostar framgången för människorna runt omkring? När påverkan blir destruktiv Det avgörande är därför inte bara vilka personlighetsdrag en person har, utan vad beteendet gör med omgivningen. Det går att ställa höga krav, ge tydlig kritik och fatta svåra beslut utan att beteendet blir destruktivt. En chef kan vara konsekvent och krävande och samtidigt behandla andra med respekt och skapa trygghet. Gränsen passeras när rädsla, manipulation eller förnedring blir ett återkommande sätt att agera. – När människor slutar våga säga vad de tycker, döljer misstag och går på glas runt kollegan eller chefen. Då blir det ett problem. Men det behöver inte vara en chef som står i centrum. Samma mekanismer kan uppstå mellan kollegor och i andra delar av en organisation. Konsekvenserna kan bli stress, minskad tillit, konflikter och en stark emotionell påverkan. Till slut kan människor börja känna ångest inför arbetsdagen. När du börjar tvivla på dig själv För den som befinner sig nära ett destruktivt beteendemönster kan påverkan vara svår att sätta fingret på. – Du kanske inte tänker att den här personen manipulerar mig, men du känner dig låg. Dåligt självförtroende, jättestressad, utmattad, på din vakt. Det kan börja i det lilla. Du säger inte längre vad du egentligen tycker. Du tänker efter en extra gång innan du skickar ett mejl. Du undviker vissa samtal. Du försöker förutse nästa reaktion. Kanske gör du fler misstag eftersom du blivit rädd för att göra fel. –  Och kanske börjar du till slut ifrågasätta dig själv och tro att du överreagerar, vilket är en viktig signal att ta på allvar. Sök stöd, men håll fokus på beteendet Den som befinner sig i en sådan situation kan behöva stöd från andra. Det kan vara en vän eller familjemedlem, men också någon inom organisationen, en kollega, HR eller någon annan person som känns trygg. Samtidigt är rådet tydligt: fokusera på beteendet och försök inte ställa en egen diagnos på personen. Det kan vara klokt att förstå hur en kollega eller chef brukar agera i olika situationer och anpassa kommunikationen efter det. Att välja sina strider kan ibland vara nödvändigt. Men det finns en gräns. – Du ska ju inte anpassa dig så mycket att du går på glas, men det kan vara bra att välja sina strider utan att förminska sig själv. Det är en viktig skillnad. Att förstå ett beteende är inte samma sak som att acceptera det. Och att söka stöd är inte ett tecken på svaghet. Att känna igen mönstret, sätta ord på det som händer och våga berätta för någon kan vara det första steget mot att återfå både trygghet och handlingsutrymme. Text: Marianne Wijkmark Missa inte!Föreläsningen om mörka personlighetsdrag under KyrkA-veckan den 16 oktober kl 10.30-12.Under denna föreläsning får du ökad kunskap om personlighet och en djupare förståelse för mörka personlighetsdrag och hur de kan ta sig uttryck på arbetet och påverka individer, arbetsgrupper och organisationer.Läs mer och boka din plats här

Fram till 2022 användes uttrycket ”andlig ledare” i Svenska kyrkans ordning för mottagande av kyrkoherde. I 2023 års kyrkohandbok, del 2, har formuleringen försvunnit. Vad betyder det för synen på kyrkoherdens uppdrag och för Svenska kyrkans andliga ledarskap? Leif Nordenstorm menar att kyrkan behöver våga tala om andligt ledarskap. Frågan om kyrkoherden som andlig ledare är inte ny. Redan kring millennieskiftet diskuterades begreppet. I förarbetena till kyrkoordningen användes uttrycket ”andlig ledare” om kyrkoherden, men detta uttryck kom att strykas.  Det fanns en risk att det kunde uppfattas som att kyrkoherden enbart var ledare när det gällde andliga frågor. Samtidigt levde uttrycket ”andlig ledare” kvar i kyrkohandboken. Fram till 2022 användes det i ordningen för mottagande av kyrkoherde. I 2023 års kyrkohandbok, del 2, togs formuleringen bort. – Andlig ledare är ett uttryck som det finns en viss spänning kring. Vissa vill använda det och andra inte. ”Jag menar att vi måste kunna tala om andliga ledare” Leif Nordenstorm har förståelse för att begreppet kan väcka frågor. Det finns en problematik kring makt och auktoritet som inte går att bortse från. – Vissa personer ogillar begreppet andlig ledare, och associerar det med en person som manipulerar andra. Det har förekommit att andliga ledare i vissa rörelser har en makt som inte är sund. Att det har funnits dåliga andliga ledare är dock inget argument för att inte alls använda begreppet. Men det betyder inte att själva begreppet bör överges. – Jag menar att vi måste kunna tala om andliga ledare. Om Svenska kyrkan inte har några andliga ledare blir det fritt fram för andra rörelser. Han pekar också på hur vanligt begreppet är utanför Svenska kyrkan. – Det är bara att söka efter ”andlig ledare” på Google, så ser du att det inte bara är Svenska kyrkan utan även andra rörelser som använder begreppet. Det andliga ledarskapet Leif Nordenstorm ser verksamhetsledningen som en del av kyrkoherdens andliga ledarskap, när ledarskapet också rymmer ansvar för människors andliga och existentiella frågor. I det historiska materialet kring kyrkoordningen beskrevs det andliga ledarskapet bland annat som att bedöma församlingens andliga behov och se till att Svenska kyrkans tro, lära och bekännelse är levande i församlingen. Samtidigt varierar det hur kyrkoherdar själva ser på rollen som andlig ledare. – Vissa vill vara andliga ledare och andra vill det inte. Och den som söker svar på en andlig fråga behöver inte alltid gå till kyrkoherden. För Leif Nordenstorm ligger risken inte i att kyrkoherden leder verksamheten, utan i att rollen reduceras till enbart verksamhetsledning. – Då är risken att kyrkoherden bara blir en ledare för verksamheten, inte en andlig ledare eller någon som ger goda råd kring vad kristen tro har att ge. Han menar att kyrkans särprägel därmed riskerar att urvattnas. Frågan handlar därför inte bara om ett ord i en kyrkohandbok, utan om hur Svenska kyrkan tolkar kyrkoherdens uppdrag och vilken plats den andliga vägledningen ska ha i kyrkans ledarskap. Missa inte! Leif Nordenstorms föreläsning om andligt ledarskap den 28 september. Tillsammans diskuterar vi det andliga ledarskapet. Vad betyder egentligen andligt ledarskap? Vilken roll har kyrkoherden? Och vad händer när Svenska kyrkan inte längre använder samma ord för att beskriva den rollen?Det är frågor som Leif Nordenstorm vill fortsätta att diskutera tillsammans med er. Varmt välkommen! Läs mer och anmäl dig här Text: Marianne Wijkmark

Lönetransparensdirektivet har väckt många frågor om vad arbetsgivare och medarbetare egentligen kommer att behöva förhålla sig till. Men i Sverige är läget fortfarande oklart. Implementeringen av direktivet har satts på paus och ännu är det inte klart när de nya reglerna ska börja gälla. Ellinor Månsson, HR-specialist på MBL11, menar samtidigt att svenska arbetsgivare som redan följer dagens lagstiftning och gör sin lönekartläggning står relativt väl förberedda. – Det som är viktigt att poängtera är att implementeringen av direktivet har satts på paus i Sverige. Vi har redan en omfattande reglering kring hur lönekartläggning ska hanteras genom diskrimineringslagstiftningen. – Arbetsgivaren får inte göra skillnad på grund av kön, säger Ellinor Månsson. Hon tycker att delar av direktivet innebär en ganska stor börda för arbetsgivaren. – Sverige har överklagat till EU, EU‑kommissionen har gett besked om att lönetransparensdirektivet ligger fast och inte kommer att skjutas upp eller omförhandlas. Det har inte kommit ut så mycket mer från kontakterna med EU-kommissionen. Men följer arbetsgivaren den lagstiftning som avser lönekartläggning som finns idag är verksamheten ändå väl förberedd för direktivets införande. Många krav finns redan i dag En viktig del i diskussionen om lönetransparens är vad som faktiskt är nytt. Enligt Ellinor Månsson finns flera av kraven redan i den svenska lagstiftningen. – Redan idag har arbetsgivaren krav på sig att genomföra lönekartläggning och skriftlig dokumentation vid ett visst antal anställda i verksamheten. Om arbetsgivaren inte har gjort det tidigare bryter verksamheten redan mot det befintliga regelverket. Följer arbetsgivaren den lagstiftning som finns behöver bara mindre moment adderas. En förändring handlar bland annat om rekryteringsprocessen. Det finns ett förslag om att arbetsgivare inte längre ska få fråga en arbetssökande vilken lön personen har idag eller har haft tidigare. Samtidigt ska arbetstagare på begäran få rätt att få information om genomsnittslöner uppdelade på kön. – Den frågan är fri att ställa idag. Skillnaden blir att arbetsgivaren får en skyldighet att lämna ut informationen när direktivet träder i kraft. Även rapporteringen blir en större förändring. Arbetsgivare som redan gör lönekartläggningar kan idag själva föra statistik över lönerna. – När direktivet träder i kraft får arbetsgivaren en skyldighet att rapportera in uppgifter om löneskillnader mellan kvinnor och män till DO. En redogörelse ska bifogas för hur löneskillnader på fem procent eller mer, om sådana finns, kan motiveras sakligt eller hur de kan åtgärdas. Tydlighet kring löner blir ännu viktigare Ellinor Månsson menar att en tydlig lönepolicy och tydliga lönekriterier redan bör finnas på plats. Om så inte är fallet är det hög tid att börja arbeta med att ta fram detta underlag detta snarast, oavsett om direktivet är färdigställt eller inte. Samarbetet mellan arbetsgivare och fack i lönekartläggningen kommer också att finnas kvar. – Arbetsgivare och fack ska fortfarande samverka i lönekartläggningen. Krav på samverkan kommer att finnas kvar. Samtidigt är det fortfarande arbetsgivaren som har ansvaret för själva löneprocessen. – Det är fortfarande arbetsgivaren som har ansvar för processen att sätta löner. Lönebildningsmodellen som finns idag kommer vara densamma. Nej, du har inte rätt att veta vad alla tjänar En vanlig missuppfattning kring lönetransparensdirektivet är att alla medarbetare kommer kunna fråga vad kollegorna tjänar. – I media har detta blivit en feltolkning, där utgångspunkten är att direktivet redan är på plats. Det har tolkats som att en medarbetare har rätt att veta vad alla tjänar och att löneuppgifter kan lämnas ut till alla på arbetsplatsen. Det är alltså inte riktigt så reglerna är tänkta att fungera. – Det viktigaste är kanske att vara uppmärksam på vilken information och desinformation som sprids. Det en arbetstagare har rätt till är att begära genomsnittslön för lika och likvärdigt arbete. För att bedöma om arbeten är lika eller likvärdiga ska vissa kriterier vägas in. – Då ska vissa kriterier följas, som kompetens, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Vad händer om reglerna inte följs? Om direktivet, när det väl införs, inte efterlevs kan konsekvenserna bli kännbara för arbetsgivare. – Det kan leda till vite och sanktionsavgifter. Arbetsgivaren har bevisbörda om en arbetstagare anser sig vara diskriminerad. Det är bra att att ha rutiner som till exempel att spara underlag på lönediskussioner. Dokumentation blir alltså viktig. Arbetsgivaren kan komma att behöva visa vilka bedömningar som har gjorts och vilka grunder som ligger bakom lönesättningen. Kommer löneskillnaderna att minska? En av de stora frågorna är förstås om mer transparens faktiskt kommer att leda till mindre löneskillnader mellan kvinnor och män. Ellinor pekar på att löneskillnaden mellan könen redan har minskat över tid. – Det går att se att löneskillnaden mellan könen har minskat mellan 2005 och 2025. Troligtvis har den lagstiftning som finns bidragit till att löneskillnaderna minskat. Sedan 2005 har reglerna också skärpts på olika sätt. – Reglerna har blivit mer detaljerade, samtidigt som det införs nya krav på arbetsgivare, bland annat på att viss information ska lämnas skriftligen. Om lagstiftningen skärps ytterligare finns det fortfarande en löneskillnad som inte går att förklara med den statistik som finns idag. Men en oförklarad löneskillnad är inte automatiskt samma sak som diskriminering. – Det betyder inte att det finns en diskriminering. Frågan är om den oförklarliga skillnaden kommer att minska? Det vet vi inte. Det finns mycket som påverkar lönerna, såsom till exempel marknad, bransch, geografi och kollektivavtalsområde. Alla behöver inte ha samma lön En viktig sak att komma ihåg, menar Ellinor, är att löneskillnader i sig inte är förbjudna. – Bra att tänka på generellt är att löneskillnader fortfarande får finnas och ska finnas. Det är arbetsgivaren som bestämmer lönen. Skillnader är okej så länge de är sakliga och det finns objektiva grunder. – Du är inte lönediskriminerad bara för att kollegan tjänar mer. Objektiva grunder kan vara utbildning och erfarenhet. Syftet med lönetransparens är alltså inte att alla ska ha samma lön. Fokus ligger snarare på att löneskillnader ska kunna förklaras och bygga på sakliga och objektiva grunder. Text: Marianne Wijkmark

Teologie doktor och kyrkoherde Jonas Lindberg har tilldelats Skaos 80-årsstipendium på 80 000 kronor. Med hjälp av stipendiet ska han undersöka arbetsmiljön i församlingar som befinner sig i allvarlig kris med målet att hitta mönster som kan bidra till att förebygga framtida kriser. För Jonas Lindberg, kyrkoherde i Tierp, är stipendiet både en möjlighet att fördjupa sig i ett angeläget område och att återvända till forskningen. – Det är roligt att få möjlighet att fördjupa mig inom ett område som jag har personlig erfarenhet av och som är av stor vikt i Svenska kyrkan. På ett personligt plan är det också en stimulans att få ägna mig åt forskning, säger han. Erfarenhet av församlingar i kris Intresset för frågorna väcktes bland annat genom Jonas Lindbergs egna erfarenheter. Han har haft två uppdrag som tillförordnad kyrkoherde i pastorat där den tidigare ordinarie kyrkoherden lämnat sitt uppdrag i förtid. – Jag har haft personlig anledning att fundera på vad som gick snett och hur jag skulle arbeta för att försöka få organisationen att fungera igen. Min förhoppning är att det jag gör kan hjälpa organisationen att förebygga en del av de här situationerna. Men vad är egentligen en ”församling i kris”? Lindberg konstaterar att kris är ett brett begrepp och kan handla om både små och stora situationer. I studien kommer fokus framför allt att ligga på de allvarligaste fallen, där en kyrkoherde har lämnat sin tjänst i förtid. Även närliggande fall där insatser från stiftskansliet har gjort det möjligt för kyrkoherden att vara kvar kan komma att ingå. – Om vi kan undersöka de allvarligaste kriserna hoppas jag att vi också kan lära oss något om hur liknande situationer kan förebyggas. Intervjuer ska ge en bild av vad som gått snett Under sommaren har Lindberg tagit kontakt med flera stiftskanslier för att hitta relevanta fall att studera. Arbetet har samtidigt visat att ämnet är känsligt. – Jag märker att det är känsligt. Stiftskanslierna är i vissa fall tveksamma till vad de kan berätta. Jag kommer ändå att få ihop ett antal fall, bland annat eftersom några har varit offentliga. I studien planerar han att intervjua kyrkorådets ordförande, den tillförordnade kyrkoherden och den kyrkoherde som har lämnat sitt uppdrag. Materialet kommer att anonymiseras. – Jag kommer inte att nämna personnamn eller något annat som gör att enskilda fall kan identifieras. Jag är framför allt intresserad av generella mönster, orsaker och hur situationerna har hanterats. För att strukturera materialet kommer Lindberg bland annat att använda sig av modeller för att analysera konflikter och organisationer, däribland en konfliktmodell utvecklad av Thomas Jordan. Vill förstå ledarskap och struktur En utgångspunkt för forskningen är Lindbergs egna erfarenheter från de två pastorat där han arbetat som tillförordnad kyrkoherde. – Mina erfarenheter där har väckt frågor och gett mig perspektiv på betydelsen av ledarskap och struktur i en organisation. Det är tänkbart att boken som kommer ur projektet kommer att beröra just dessa områden. Samtidigt är det intressant att undersöka hur mina personliga erfarenheter stämmer överens med andra perspektiv och vad forskningen kan visa. Förhoppningen är att studien ska bidra med kunskap som kan användas praktiskt i Svenska kyrkans församlingar både när en kris redan har uppstått och, kanske framför allt, för att förebygga att den uppstår. Vibeke Hammarström Falk, KyrkAs förbundsdirektör kommenterar ”Viktigt att förstå vad som händer när en församling hamnar i kris” – För oss är det här en angelägen forskning. När en församling eller ett pastorat hamnar i en allvarlig kris påverkas både arbetsmiljön och människorna som arbetar där. –  Genom att bättre förstå vad som ligger bakom olika krissituationer och hur de hanteras kan forskningen ge värdefull kunskap i arbetet med att förebygga kriser och skapa hållbara arbetsplatser. Det ska bli spännande att följa Jonas Lindbergs arbete och vi ser fram emot att få ta del av nya insikter och lärdomar. Marianne Wijkmark, marknadsansvarig KyrkA. Missa inte! Jonas Lindberg är också aktuell med en föreläsning under KyrkA-veckan den 14 oktober kl 9-10. Går det att vara effektiv på arbetet och må bra samtidigt? Administration kan kännas som en tidstjuv från det vi helst av allt vill göra i arbetet och därmed bidra till stress eller till och med ökad risk för sjukskrivning. Den här föreläsningen ger en möjlighet att reflektera över hur vi organiserar oss själva för att på samma gång både vara effektiva och må bra. Läs gärna mer och boka din plats här

Efter en lång väg till prästyrket och arbete som jurist och riksdagspolitiker är Linda Modig sedan början av 2025 präst. Nu har hon också tagit sig an uppdraget som kretsordförande för KyrkA i Luleå stift. För henne hänger god arbetsmiljö, rekrytering och levande församlingar tätt samman. Linda Modig vigdes till präst i januari 2025, och arbetar nu i Pajala och Övertorneå församlingar. Hon bor i Teurajärvi i Tornedalen, på släktgården tillsammans med sin man och deras två hundar. – Jag har en bakgrund som jurist och har varit politiskt aktiv under många år, säger Linda Modig. Bland annat satt jag i riksdagen 2018–2022 och var vice partiordförande för Centerpartiet. Jag har också erfarenhet av styrelsearbete i privata företag och engagemang i idéburna föreningar. Vägen till prästyrket har varit lång, men kallelsen har alltid funnits kvar. För elva år sedan, tog hon steget och började studera till präst. Det är ett beslut hon aldrig har ångrat. – Jag är en av dem som mitt i livet valde att sadla om och lämna en tidigare yrkesbana, säger Linda Modig. Jag trivs mycket bra som präst och uppskattar att få finnas nära människor och tjäna bygdens folk från vaggan till graven. Varför är du medlem i KyrkA? – Som anställd i Svenska kyrkan har vi många glädjeämnen, men också utmaningar. Därför behövs ett förbund som hängivet tar tillvara medlemmarnas intressen och samtidigt har fokus på Svenska kyrkans verksamhet. – Arbetsmiljöfrågorna är särskilt viktiga. För att behålla de medarbetare vi har i kyrkan och rekrytera fler måste våra yrken vara attraktiva. Vilken är din hjärtefråga? – Att bygga församling är avgörande för mig, menar Linda Modig. I Luleå stift står vi inför stora struktur- och indelningsförändringar. Våra möjligheter att vara levande församlingar i ett stort geografiskt område hänger nära samman med arbetsmiljö, rekrytering och möjligheten att behålla kompetenta medarbetare. – För mig handlar allt detta om ett hållbart arbetsliv och en god rekryteringsmiljö. Medarbetarna är nyckeln. Vi behöver både behålla dem vi har och bredda rekryteringsbasen för att kunna bygga starka församlingar. – Som medarbetare behöver vi trivas och må bra. Samtidigt behöver vi få fler kollegor. Annars blir det allt svårare att behålla den kompetens som finns. Vad ser du fram emot som kretsordförande i Luleå stiftskrets? – Jag ser framför allt fram emot att få möta medlemmarna och förstå hur vi inom KyrkA, tillsammans i kretsstyrelsen, bäst kan ta tillvara deras intressen. Jag vill skapa dialog, både genom fysiska och digitala möten, och göra mitt bästa för att möta medlemmarnas behov. Vad kan du och styrelsen hjälpa medlemmarna med? – Det viktigaste är att möta medlemmarna där de befinner sig och utifrån deras behov. Det stöd vi erbjuder ska alltid utgå från medlemmarna. – En viktig fråga den närmaste tiden är struktur- och indelningsfrågorna i Luleå stift. Det kommer att vara en prioriterad fråga för oss, där vi vill följa processen noga och ta tillvara medlemmarnas intressen. Vi har sökt dialog med medarbetarna kring de förändringar som stiftet föreslår och kommer att vara aktiva i frågan. Marianne Wijkmark, marknadsansvarig KyrkA.

En framtidsfullmakt är ett juridiskt dokument som gör det möjligt för dig att redan i dag bestämma vem som ska sköta dina angelägenheter om du i framtiden inte längre kan göra det själv. Den infördes i svensk rätt den 1 juli 2017 och utgör ett alternativ till god man och förvaltare. Med en framtidsfullmakt kan du skapa trygghet för dig själv och dina närstående. Vad innebär en framtidsfullmakt enligt lag? En fullmakt är något som gör det möjligt för en person att låta någon annan agera i sitt ställe. En framtidsfullmakt är en fullmakt som en enskild person (fullmaktsgivaren) ger åt en fysisk person (fullmaktshavaren) för den dag fullmaktsgivaren på grund av sjukdom, psykisk störning, försvagat hälsotillstånd eller liknande förhållande varaktigt och i huvudsak inte längre kan ta hand om sina angelägenheter. Syftet är att ge den enskilde möjlighet att själv utse någon som kan sköta ekonomiska och personliga frågor om förmågan att göra det på egen hand upphör. Framtidsfullmakten är alltså ett alternativ till systemet med god man och förvaltare, men till skillnad från dessa lösningar bestämmer du själv vem som ska företräda dig. När behövs en framtidsfullmakt? Det går inte att på förhand säga om, när eller om en framtidsfullmakt kommer att behövas. En utfärdad framtidsfullmakt träder i kraft den dag då du inte längre kan ta hand om dina egna angelägenheter på grund av sjukdom, psykisk störning, försvagat hälsotillstånd eller liknande varaktiga förhållanden. Det gör den till ett alternativ där du själv i förväg bestämmer vem du vill ge förtroendet till att sköta dina angelägenheter för det fall du själv inte längre klarar av att göra det. Vad kan en framtidsfullmakt omfatta? En framtidsfullmakt kan omfatta både ekonomiska och personliga angelägenheter. Man kan välja att låta fullmakten gälla både ekonomiska och personliga angelägenheter eller begränsa den till vissa situationer till exempel att sköta om bankärenden, betala räkningar eller hjälpa till vid kontakt med myndigheter. Du kan även ange vad som inte får göras, till exempel ge bort saker du äger eller köpa gåvor för dina pengar till sig själv eller andra. Hur skriver man en framtidsfullmakt? För att framtidsfullmakten ska vara giltig måste den uppfylla vissa formkrav. Den ska vara skriftlig, daterad och undertecknad av fullmaktsgivaren i närvaro av två vittnen som samtidigt är på plats. Vittnena ska känna till att det rör sig om en framtidsfullmakt och bekräfta detta med sina underskrifter. Fullmaktshavaren får inte vara vittne. Av framtidsfullmakten ska framgå att det är fråga om en framtidsfullmakt, vem eller vilka som är fullmaktshavare, vilka angelägenheter fullmakten omfattar och vilka övriga villkor som gäller. Eftersom framtidsfullmakten kan få stora konsekvenser om den blir felaktigt utformad är det viktigt att formuleringarna är tydliga och korrekta. När träder framtidsfullmakten i kraft? Framtidsfullmakten börjar gälla när fullmaktsgivaren varaktigt och i huvudsak inte längre kan ta hand om de angelägenheter som fullmakten gäller. Det är i första hand fullmaktshavaren som gör bedömningen, men det är möjligt att i fullmakten bestämma att frågan ska prövas av domstol. När fullmaktshavaren bedömer att framtidsfullmakten har trätt i kraft ska han eller hon underrätta fullmaktsgivaren, dennes make eller sambo, närmaste släktingar och eventuell granskare. I underrättelsen ska det framgå att fullmakten trätt i kraft och vad den omfattar. Skillnaden mellan framtidsfullmakt, god man och förvaltare En framtidsfullmakt bygger på frivillighet och självbestämmande. Du väljer själv vem som ska företräda dig och kan själv påverka omfattningen. En god man eller förvaltare utses av domstol och innebär på så sätt mer myndighetskontroll och mindre grad av självbestämmande. En god man kan utses när du behöver hjälp men fortfarande kan fatta beslut själv, medan en förvaltare utses när du inte längre kan fatta egna beslut. Med en framtidsfullmakt kan du alltså planera för framtiden på dina egna villkor. Fördelar med framtidsfullmakt En framtidsfullmakt innebär att du själv bestämmer vem som ska ha ansvar för dina angelägenheter den dag du inte längre kan fatta egna beslut. Det ger trygghet, både för dig och din familj. Carl Sandström, jurist HELP Försäkring KyrkAs Privatjuridik Behöver du hjälp med enskild egendom eller annat inom privatjuridik? Om du har juristförsäkringen KyrkAs Privatjuridik genom ditt medlemskap i förbundet är du välkommen att kontakta HELP Försäkring. Då får du snabbt kontakt med en jurist som kan ge dig både förebyggande rådgivning och hjälp vid domstolsärenden, utan timkostnad. Logga in med BankID på Min sida, mejla till info@helpforsakring.se eller ring HELPs kundservice på 0771–985 200 så får du hjälp. På Min sida kan du också själv upprätta viktiga digitala avtal, om du så vill.