KyrkA finns till för dig som är anställd i Svenska kyrkan

I slutet av januari i år bjöd KyrkA in deltagarna i KyrkA Forum Kyrkoherde till ett nätverksdygn på Stiftelsen Fjellstedtska skolan i Uppsala. En av föreläsarna var Katarina Tingström, präst och legitimerad psykoterapeut.  Hon talade om gränssättning och integritet i ledarskapet, vad detta egentligen innebär och vilka fallgropar som finns. - Kyrkoherdens uppdrag är komplext, säger Katarina Tingström. Att vara chef är sällan så enkelt att det är svart eller vitt. Därför är gränssättning och integritet viktiga ingredienser. Lika viktigt är det att söka stöd hos en handledare när det behövs. Gränser skapar balans Att sätta gränser handlar inte om kontroll eller hård styrning, utan om att skapa riktning och trygghet. Enligt Katarina Tingström är tydliga gränser en viktig del av ett hållbart ledarskap. – Att sätta gränser innebär att tydligt visa åt vilket håll medarbetarna ska gå tillsammans med sin kyrkoherde, säger Katarina Tingström. När en ledare är tydlig med ramar, förväntningar och prioriteringar blir det lättare för medarbetare att förstå vad som gäller. Det skapar förutsägbarhet i arbetet och minskar osäkerhet i gruppen. En ledare som är närvarande, konsekvent och tydlig i sina gränser bidrar därför till en arbetsmiljö där människor känner sig trygga. Tryggheten gör i sin tur att medarbetare vågar ta ansvar, samarbeta och fokusera på uppgifterna i stället för att försöka tolka vad ledaren egentligen menar. Ibland glömmer ledare det förebyggande arbete som behöver föregå en tydlig gränssättning, nämligen att samtala med medarbetarna innan problemen uppstår. Det handlar om att vara tydlig med vad arbetsmiljölagstiftningen innebär och hur kyrkoherden som ledare kommer att agera. Förutsägbarhet är avgörande. Medarbetarna behöver veta vilka beslut som fattas av arbetsgruppen, vilka som tas av kyrkoherden och vad som ligger på ledningens ansvar. Samtidigt finns det fallgropar. Gränserna behöver vara tydliga nog för att skapa riktning och trygghet, men samtidigt tillräckligt genomtänkta och konsekventa för att uppfattas som rättvisa och meningsfulla. När de fungerar som bäst blir de inte hinder, utan en stabil ram som gör det möjligt för en arbetsgrupp att arbeta tillsammans mot samma mål. Gränser kan också bli problematiska om de upplevs som godtyckliga. Till exempel om regler förändras utan förklaring eller tillämpas olika för olika personer. Det riskerar att skapa frustration och undergräva tilliten till ledarskapet. Ett annat problem uppstår när gränserna är alltför snäva och lämnar lite utrymme för initiativ och självständighet. Då kan arbetsgruppen känna sig styrd i detalj och motivationen minska. Vi får aldrig glömma att både medarbetaren och kyrkoherden vill att verksamheten ska fungera väl. Alla vill ha en bra arbetsplats. Det är en gemensam utgångspunkt att påminna sig om, särskilt när det uppstår spänningar. Integritet i praktiken Integritet innebär enligt Katarina Tingström att få ord, beslut och handling att hänga ihop. Men att ha modet att stå kvar när det är obekvämt, trycket är högt eller när viljor krockar kan kosta. Hon råder till att i förväg väga priset för integritet mot priset att kompromissa bort den. Det kan ge klarhet och styrka i de fall ledaren blir ifrågasatt, får minskat stöd eller blir en del av konflikter. Ett tecken på att integriteten börjar svikta är när ledaren blir budbärare i stället för ledare eller skyller på andra i organisationen i stället för att själv stå för riktningen. En annan fallgrop är att förhandla bort tydlighet för att skapa tillfälligt lugn, till exempel genom att vara otydlig i krav eller beslut för att undvika motstånd. Det kan också ta sig uttryck i att ledaren undviker konflikter, skjuter upp beslut eller låter problem passera i hopp om att de ska lösa sig av sig själva. På kort sikt kan det kännas enklare, men på längre sikt riskerar det att skapa osäkerhet i gruppen och försvaga både ledarskapet och tilliten. Integritet i ledarskap handlar därför ofta om modet att vara tydlig, ta ansvar och stå kvar även när situationen är obekväm. Mentaliseringsförmågan ökar förståelsen för andra De flesta av oss har hjälp i den mellanmänskliga kommunikationen av något som kallas för mentaliseringsförmåga. Det handlar om förmågan att kunna se sig själv utifrån och samtidigt förstå hur det blir för den andre. Det handlar inte bara om att reagera på vad människor gör, utan att reflektera över varför de gör det och vad som kan ligga bakom deras beteenden. – Att kunna mentalisera är centralt, både i privatlivet och på arbetsplatsen, säger Katarina Tingström. När vi förstår våra egna drivkrafter och kan sätta oss in i andras perspektiv blir det lättare att kommunicera tydligt, hantera konflikter och skapa förtroende. Katarina Tingström Katarina Tingström, präst och legitimerad psykoterapeut, har tidigare varit verksam i många år som försvarsmaktspräst och därefter polispräst i Region Stockholm i 14 år. Idag arbetar hon som legitimerad psykoterapeut, certifierad EMDR-terapeut samt föreläsare och driver en psykoterapimottagning i Stockholm. Hon har över 35 år av erfarenheter i sitt yrkesliv. Katarina är utbildad handledare och handleder både enskilt och i grupp. Text: Marianne Wijkmark      

Lars-Erik Lindström, kyrkoherde emeritus och tidigare kretsordförande i Linköping, har lång erfarenhet av både kyrkligt och fackligt arbete. Han uppmanar fler att engagera sig fackligt för att förbättra arbetsmiljön och villkoren i kyrkan. På 1960- och 70-talen präglades kyrkan av stark solidaritet med tredje världen vilket påverkade prästers syn på sina egna löner. Det ledde till en stor eftersläpning i lönerna. På 1980-talet började därför engagerade företrädare i KyrkA att arbeta för att förändra situationen till det bättre. Lars-Erik Lindström växte upp i ett arbetarhem i Norrköping och började läsa teologi i Uppsala efter studentexamen 1965. Han prästvigdes i Linköpings stift 1970 och gjorde först värnplikten inom militär personalvård och började efter detta arbeta i Johannelunds församling, där han ansvarade för barn- och ungdomsarbete. År 1981 blev han kyrkoherde i S:t Lars församling och senare kontraktsprost. Under sina sista yrkesår tjänstgjorde han i Linköpings domkyrka fram till pensioneringen 2013. Hans fackliga engagemang började tidigt i det som då hette Prästförbundet, i dag Kyrkans Akademikerförbund. När medbestämmandelagen infördes 1974 blev han MBL-förhandlare för prästerna gentemot domkapitlet. Med tiden förändrades kyrkans arbetsgivarstruktur och förhandlingarna flyttades till pastoraten, samtidigt som fler fackförbund började samverka. En av de viktigaste frågorna under hans tid har varit löneutvecklingen för präster, men även förändringen i arbetsgivarordningen när pastoraten år 2000 blev arbetsgivare. Samtidigt ligger tillsynen kvar hos domkapitlen, något som enligt honom ibland skapar otydlighet och konflikter. Som emeritus fortsätter Lars-Erik att bidra med sin erfarenhet, bland annat genom att stötta medlemmar i förhandlingar och i ärenden som rör domkapitlets disciplinfrågor. Han menar att det fortfarande finns många viktiga frågor att arbeta med: arbetsmiljö, sjukskrivningar (där kvinnor ofta är särskilt utsatta) och tydligare roller mellan arbetsgivare och tillsyn. Samtidigt betonar han att fackligt arbete inte bara handlar om konflikt utan också om samverkan. – Vi behöver kunna regelverket och stötta både medlemmar och arbetsgivare. Det handlar om att samarbeta för det gemensammas bästa. Vi kan kyrkan och kyrkoordningen och bör samverka på alla nivåer, säger han. Genom kunskap, närvaro och dialog i allt från lokala möten till samtal med biskopen menar han att facket kan göra verklig skillnad i kyrkans arbetsliv. Text: Marianne Wijkmark

På många arbetsplatser har årets lönerevisioner startats. Från och med tecknandet av Svenska kyrkans avtal 25 är utgångsläget att löneprocessen genomförs genom den så kallade processmodellen; med lönesamtal och lönesättande samtal. För dig som medlem kan det uppfattas som att du står själv i löneprocessen i jämförelse med en förhandling. Kyrkans Akademikerförbund har dock fortsatt en lika viktig roll i din lönesättning även om den sker på annat sätt och arbetsgivarna måste fortsatt fördela ett centralt avtalat löneutrymme som i år är på 3%. Löneprocessen enligt Svenska kyrkans avtal leder till en mer övervakande roll för facket med ett större fokus på att vi fackliga representanter säkerställer kvalitén i processen. Detta sker framförallt inför och under den inledande överläggningen. Denna överläggning hålls innan ni som anställda har era lönesamtal och den ska hållas inför varje löneprocess. Under överläggningen kan vi som förbund kontrollera att det finns förutsättningar för en saklig löneprocess och en god löneutveckling. Så att när du som medlem har ditt lönesättande samtal ska du kunna känna dig trygg. I detta ligger bland annat att säkerställa att arbetsgivaren har en bra lönepolicy med rimliga och väl förankrade lönekriterier.  Du som anställd ska alltid kunna veta på vilka grunder din lön är satt. Vi kontrollerar också att arbetsgivaren genomfört en lönekartläggning så att det inte finns osakliga löneskillnader. Osakliga löneskillnader ska korrigeras. Utöver detta ser vi på arbetsgivarens lönestruktur och diskuterar den vid behov. Övriga frågor som vi som förbund kan lyfta på en överläggning är om personalen på arbetsplatsen har fått information om hur en löneprocess ska gå till så att den anställde kan förbereda sig på ett bra sätt inför det kommande lönesättande samtalet. Det är också viktigt att den lönesättande chefen fått en bra utbildning i att hantera lönesamtal. Att vara lönesättande chef är en svår uppgift. Arbetsgivaren måste säkerställa att lönesättande chefer ges goda förutsättningar för detta viktiga arbete och en korrekt utbildning är grundläggande. Vad som är en korrekt utbildning varierar men lönesättande chefer ska vara väl insatta i hur löneavtalet fungerar och de ska förstå hur dialog med medarbetare om prestation och lön ska genomföras. I slutet av löneprocessen sker en avstämning med facket där vi kan kontrollera att arbetsgivaren lägger ut det avtalade löneutrymmet och att man följt det som vi kommit överens om under överläggningen. Om du som medlem upplever att löneprocessen inte fungerar som det ska, eller om du har en oro inför kommande löneprocess, så kontakta din lokala kretsföreträdare så hjälper vi dig. Text: David Thell

KyrkA har en verksamhet för yrkesgruppen diakoner under namnet KyrkA Forum Diakon. Denna består av bland annat nätverksmöten, seminarier och fortbildningsdygn. Vid ett av dessa nätverksmöten diskuterades problematiken med att många diakoner upplever sin roll som otydlig. KyrkA har därför antagit ett material som stöd för både diakoner och deras chefer. Vi har intervjuat förbundsdirektör Vibeke Hammarström Falk, som utarbetat materialet. Materialet har testats i verkligheten av diakoner som funnit det användbart. Materialet har även tagits bruk av kyrkoherdar som ser det som en hjälp vid utvecklingssamtal med sina anställda diakoner. Vad är bakgrunden till att KyrkA har tagit fram detta stödmaterial? – När vi möter våra medlemmar i KyrkA Forum Diakon vittnar de om hur förväntningarna på deras insatser är många och att det är svårt att sätta tydliga gränser, säger Vibeke Hammarström Falk. I vissa fall saknas stöd i församlingen eller pastoratet att ta tillvara den diakonala kompetensen. Flera diakoner lyfte en förtvivlan över att deras kompetens inte togs tillvara men även att de kunde bli överbelastade av andra uppgifter. Vad kan bli konsekvensen av detta? För organisationen och för individen? Om en arbetsgivare av någon anledning inte kan eller förmår ta tillvara diakonens kompetens kan detta bero på att arbetsgivaren inte har haft tid eller möjlighet att fördjupa sig i vad församlingen vill med diakoni eller så kan orsaken ligga i att Svenska kyrkan inte alltid haft ett tydligt fokus på vad denna del av vigningstjänsten förväntas bidra med.  Om en diakon inte får tydliga riktlinjer vad hans eller hennes kompetens ska användas till går församlingen miste om det bidrag till verksamheten som diakonen är kallad att ge. – Om vi ser till individen kan detta drabba diakonen så att det läggs fel uppgifter på diakontjänsten. Jag vill använda forskaren Constanze Leinewebers teorier för att förtydliga vad jag menar, säger Vibeke Hammarström Falk. Oklarheter vad uppdraget ska innebära kan medföra att diakonen får i uppdrag att utföra så kallade illegitima uppgifter. Dessa indelas i två typer: - oskäliga arbetsuppgifter - onödiga arbetsuppgifter Med oskäliga uppgifter avses uppgifter som ligger utanför individens uppdrag och som egentligen ska göras av någon annan. Med onödiga uppgifter avses i detta sammanhang sådant som inte skulle behöva göras om saker organiserades annorlunda. – Detta riskerar att skapa en gränslöshet. Följden av denna gränslöshet syns tyvärr också i Försäkringskassans rapport som återkommande visar höga sjukskrivningstal för diakoner, vilket vi tycker är alarmerande, fortsätter Vibeke Hammarström Falk. Därför har KyrkA tagit fram ett stödmaterial i fyra delar för att klargöra diakonins och diakonens roll. Materialet benämns ”Diakonin och diakonen”. Hur kan KyrkAs stödmaterial användas? – Stödmaterialet kan med fördel användas när du som diakon ska ha ditt utvecklingssamtal, i samband med lönesamtal eller när du söker en ny tjänst, säger Vibeke Hammarström Falk. Vi har även erbjudit kyrkoherdar att ta del av materialet och hittills har det mottagits väl. Nytt stödmaterial i fyra delar  Den första delen är en sammanfattning av de centrala dokument inom Svenska kyrkan som definierar och beskriver diakonens uppdrag. Vi har här utgått från Kyrkoordningen, biskopsbrevet och biskopsmötets brev samt Delrapport I av Diakoni i Svenska kyrkan. På tio sidor får du en sammanfattande exposé över de centrala delarna i diakonens spännande och utmanande uppdrag. 1. Kyrkans Akademikerförbund Diakonin och diakonen del 1 2025-10-28 Den andra delen är ett underlag användas vid utvecklingssamtal eller inför ett upprättande av en befattningsbeskrivning. 2. Underlag befattningsbeskrivning diakon del 2, 2025-10-28 Del 3 är tips och råd till dig som diakon om frågor du kan lyfta innan du tackar ja till en anställning eller om du vill föra en dialog om ditt uppdrag där du arbetar idag. 3. Tips och råd, Diakonin och diakonen del 3 2025-10-28 Del 4 består av exempel på befattningsbeskrivningar. Dessa är under utarbetande utifrån insamlat material från vår referensgrupp och färdigställs under våren. Detta material kan även användas av kyrkoherdar som är medlemmar i KyrkA för att ge stöd att skapa rätt förutsättningar för såväl församlingens diakoni som diakonerna i församlingen. Vill du veta mer eller vara med i KyrkA forum diakon? Mejla oss gärna på medlemsservice@kyrka.se Genomgång av materialet 24 mars Den 24 mars kl. 9.00 –10.00 kommer förbundsdirektör Vibeke Hammarström Falk och vice förbundsordförande Helene Westerlind att gå igenom materialet. Mejla gärna till medlemsservice@kyrka.se om du vill lyssna på genomgången. Varmt välkommen!  

Vet du att du i de flesta fall kan bygga en komplementbyggnad eller ett komplement-bostadshus på tomten utan bygglov? Hur stor byggnaden får vara beror på om den uppförs inom eller utanför detaljplan. Om byggnaden är lovbefriad krävs inte heller någon anmälan till kommunen. Vad är en komplementbyggnad och ett komplementbostadshus? En komplementbyggnad är en fristående byggnad som kompletterar en annan byggnad och inte är inredd med en självständig bostad. Komplementbyggnaden ska komplettera den andra byggnaden till funktion och användningssätt. Det kan till exempel vara ett garage, förråd eller växthus. Att en komplementbyggnad inte får vara inredd med en självständig bostad hindrar inte att den används som exempelvis gäststuga. Till skillnad från komplementbyggnader kan ett komplementbostadshus bara komplettera en- eller tvåbostadshus och byggnaden ska även vara inredd med självständig bostad. Bostadsfunktionen i ett komplementbostadshus ska vara alltså vara självständig i förhållande till det en- eller tvåbostadshus som det kompletterar. Nya regler från 1 december 2025 Den 1 december 2025 ändrades bygglovsreglerna i plan- och bygglagen. Ändringarna innebär bland annat att de bygglovsbefriade åtgärderna ”friggebod” och ”attefallshus” har tagits bort och ersatts av bygglovsbefriad komplementbyggnad och komplementsbostadshus. Bygglovsbefriat inom detaljplan Inom detaljplan krävs inte bygglov för nybyggnad av komplementbyggnader eller komplementbostadshus om byggnaden får en byggnadsarea som är högst 30 kvadratmeter, får en mindre byggnadsarea än den byggnad som den ska komplettera, får en taknockshöjd som är högst 4 kvadratmeter, placeras inom tomten och tillsammans med övriga komplementbyggnader och komplementbostadshus på tomten får en sammanlagd byggnadsarea som är högst 45 kvadratmeter. Bygglovsbefriat utanför detaljplan Utanför detaljplan krävs inte bygglov för nybyggnad av komplementbyggnader eller komplementbostadshus om byggnaden får en byggnadsarea som är högst 50 kvadratmeter, får en mindre byggnadsarea än den byggnad som den ska komplettera, får en taknockshöjd som är högst 4,5 meter, placeras inom tomten och tillsammans med övriga komplementbyggnader och komplementbostadshus på tomten får en sammanlagd byggnadsarea som är högst 65 kvadratmeter. När krävs bygglov trots lovbefrielse? Inom vissa områden gäller en utökad lovplikt enligt plan- och bygglagen. Inom dessa områden kan en komplementbyggnad eller ett komplementbostadshus kräva bygglov trots att åtgärden är undantagen från lovplikt. Detsamma gäller om kommunen har beslutat om utökad lovplikt i en detaljplan eller områdesbestämmelser. Krävs anmälan till kommunen? Om komplementbyggnaden eller komplementbostadshuset är bygglovsbefriad krävs inte heller någon anmälan. Även om en åtgärd inte kräver bygglov eller anmälan kan dock den som ska utföra åtgärden göra en frivillig ansökan om bygglov. Den sökande kan på så sätt kontrollera att åtgärden är förenlig med plan- och bygglagstiftningen. Sammanfattning Sammanfattningsvis har du som utgångspunkt rätt att utan bygglov eller anmälan uppföra en komplementbyggnad eller ett komplementbostadshus på upp till 30 kvadratmeter innanför detaljplan och hela 50 kvadratmeter utanför detaljplan. Det är dock viktigt att kontrollera att området inte omfattas av utökad lovplikt innan du börjar bygga. Om du behöver hjälp i ett ärende enligt plan- och bygglagen är du välkommen att kontakta oss för juridisk rådgivning. Text: Josefin Almroth, jurist HELP Försäkring  KyrkAs PrivatjuridikBehöver du hjälp med enskild egendom eller annat inom privatjuridik? Om du har juristförsäkringen KyrkAs Privatjuridik genom ditt medlemskap i förbundet är du välkommen att kontakta HELP Försäkring. Då får du snabbt kontakt med en jurist som kan ge dig både förebyggande rådgivning och hjälp vid domstolsärenden, utan timkostnad. Logga in med BankID på Min sida, mejla till info@helpforsakring.se eller ring HELPs kundservice på 0771–985 200 så får du hjälp. På Min sida kan du också själv upprätta viktiga digitala avtal.

Sofia Rydgren Stale, Sacos förbundsordförande, har i dagarna träffat KyrkAs förbundsstyrelse för en dialog kring de frågor förbundet driver och några av de utmaningar våra medlemmar möter. Nedan berättar hon om vad som motiverar henne i det nya uppdraget, inspirerar till fackligt engagemang och svarar på hur hon ser på arbetsmiljöriskerna inom Svenska kyrkan. Grattis till ditt uppdrag som ordförande, hur känns det nu några månader in i jobbet? – Det känns väldigt bra, säger Sofia Rydgren Stale. Det var fantastiskt att bli vald till uppdraget som Sacos ordförande, ett stort och fint förtroendeuppdrag. Samtidigt är det ett intensivt uppdrag att sätta sig in i, men också mycket meningsfullt. Jag har lång erfarenhet från mitt tidigare förbund, Läkarförbundet, där jag varit verksam mellan 2014 och 2025. I rollen som förbundsordförande för Saco får jag nu möjlighet att bredda mitt perspektiv och arbeta med delvis liknande frågor, men ur ett annat perspektiv och med ett vidare fokus som omfattar hela bredden av akademikeryrken. – För mig är det värdefullt att få möta alla förbunden och höra vilka frågor som är mest aktuella. Många frågor är gemensamma, men de tar sig uttryck för olika professioner. Vad motiverar dig personligen att driva frågorna om bättre villkor och löner för akademiker? – Det som driver mig är möjligheten att påverka och förbättra, säger Sofia Rydgren Stale. För över 20 år sedan började jag arbeta som läkare. Att jag i dag, två decennier senare, har valts till förbundsordförande i Saco var inget jag hade som målbild från början. Det som väckte mitt fackliga engagemang var en stark insikt: ensam är jag inte stark, men tillsammans kan vi uppnå verklig förändring. Frågor om villkor och lön blev en konkret startpunkt för hennes engagemang. – Jag fick tidigt en tydlig erfarenhet av hur konkret facket kunde hjälpa mig. I en tidigare tjänst skulle min lön godkännas högre upp i hierarkin och det som för mig var en stor och viktig fråga löstes med ett telefonsamtal med hjälp av facket. – Då insåg jag att det fackliga sammanhanget och att göra saker tillsammans med andra ger faktisk styrka. Så i stället för att vara frustrerad valde jag att engagera mig och försöka förändra. Jag är också en person som gärna är aktiv i många sammanhang, och fackligt arbete passar mig. – För mig är det självklart att alla har rätt till ett hållbart arbetsliv och en hållbar arbetsmiljö. Vi behöver arbeta gemensamt med dessa frågor då arbetsmiljöproblem och hög arbetsbelastning finns i alla branscher. Många akademiker har också ett stort ansvar och en stark lojalitet. – Det är en enorm glädje och förmån att få arbeta tillsammans med andra. Att vara en del av ett sammanhang och att få möjligheten att påverka. Det är mina starkaste drivkrafter. Arbetsmiljörisker i kyrkan KyrkA arbetar hårt med frågorna kring de höga sjukskrivningstalen bland många akademiker. I kyrkan löper kyrkoherdar störst risk för sjukskrivning, med präster och diakoner på andra och tredje plats. Riskfaktorer som obetald beredskap, ständig tillgänglighet även på fritid och under semester bidrar till stressen. Brist på personal, helgarbete och snåriga arbetstidsregler gör det svårt att få ut inarbetad tid och semester. Hur tänker du kring dessa arbetsmiljörisker? – Det finns välkända riskfaktorer för ohälsa i arbetet, betonar Sofia Rydgren Stale. Riskfaktorer som svårigheter att balansera mellan uppdrag, ledighet och vila, krav på ständig tillgänglighet, obetald beredskap, svårigheter att ta ut ledighet samt uppdrag som följer med hem. Arbetet rymmer ofta en stark emotionell dimension. Det är inte bara ett jobb. Många möter människor som har det svårt och vill hjälpa, vilket gör det svårare att sätta gränser. Många pressar sig längre än vad som är hälsosamt. Sofia Rydgren Stale betonar att arbetsgivaren har ett särskilt stort ansvar att agera på de strukturella problem som finns i hur arbetet är organiserat: hur uppdragen är utformade, hur detaljeringsgraden ser ut och hur resurser tilldelas, både ekonomiskt och personellt. Att lämna ansvaret till individen innebär att arbetsgivaren inte tar sitt arbetsmiljöansvar fullt ut. Strukturerna behöver förändras. Hon har själv tidigare arbetat med rehabilitering efter långa sjukskrivningar, och där ser hon tydligt behovet av att ansvarig chef sätter gränser för hur mycket en medarbetare ska arbeta. Men det kräver att arbetsgivaren ser de strukturella orsakerna till ohälsa och tar ansvar för dem. – Arbetsmiljöarbetet behöver vara mer proaktivt än reaktivt, fortsätter Sofia Rydgren Stale. Grunderna måste fungera. En viktig del är tidig och kontinuerlig dialog med fackförbund, professioner, skyddsombud och fackliga företrädare. När dessa involveras tidigt, både i arbetsmiljöarbetet och vid förändringar, ökar möjligheterna att skapa hållbara lösningar. Arbetsmiljön behöver vara en integrerad del av det dagliga arbetet. Sofia Rydgren Stale säger också att om ekonomiska och personella resurser inte är tillräckliga klarar ingen organisation att bära stora uppdrag över tid. Verksamheten kan hållas igång under en period, men utan långsiktig resursförstärkning blir personalbristen en strukturell risk. – Slutligen är chefernas egen arbetsmiljö avgörande. De behöver rätt mandat, stöd och utbildning. De flesta chefer har en arbetsgivare. Hur ser den relationen ut, vilket stöd och vilket mandat ges? En obalans mellan stort ansvar och litet mandat skapar en låst situation, som i förlängningen påverkar både chefen och hela organisationens arbetsmiljö negativt. Hur ser du på våra medlemmars bidrag till samhället idag och vid höjd beredskap? – I en tid då omvärlden präglas av krig, klimatkris och snabba samhällsförändringar spelar KyrkAs medlemmar en avgörande roll. När samhället och människor utsätts för ökad press ökar också behoven och i ett sådant läge behövs kyrkan mer än någonsin. – KyrkAs medlemmar möter människor i utsatta situationer, skapar sammanhang och bidrar till stabilitet och mening. Just därför är det avgörande att deras arbetssituation är rimlig och hållbar, särskilt när kraven och förväntningarna ökar, till exempel vid höjd beredskap. Sofia Rydgren Stale påminner om att kyrkan har ett särskilt viktigt uppdrag i tider av oro och kris. Kyrkan finns nära människor, både i vardagen och när samhället sätts på prov. Det gör kyrkans professioner till en central del av samhällets beredskap. Frågan om hur vi tar vara på våra seniorer i kyrkan är också viktig, både för Saco och för många av våra medlemsgrupper. Vi vet att vi kommer att behöva arbeta längre upp i åldrarna, vilket ställer krav på nya förutsättningar och ökad flexibilitet i arbetslivet. Här har Saco en viktig roll i att skapa politisk medvetenhet och driva på för de förändringar som krävs. Det är ett område som Saco kommer att arbeta mer med, särskilt ur ett politiskt påverkansperspektiv. Hur ser du på samarbetet mellan Saco och KyrkA framöver? – När det gäller samarbetet mellan Saco och KyrkA ser jag stora möjligheter framöver. Genom ett tätare och tydligare samarbete kan vi bredda vårt gemensamma arbete, inte minst när det gäller opinionsbildning kring akademikers villkor, kompetens och utbildningens värde i samhället. Det finns alltid utrymme att göra lite mer. Genom att bygga vidare på det vi redan har kan vi stegvis flytta fram positionerna tillsammans. För mig är det viktigt att vara tillgänglig, öppen för dialog och ha en låg tröskel in till samarbetet. Vad skulle du vilja hälsa till våra medlemmar? – Till KyrkAs medlemmar vill jag skicka med ett tydligt budskap: ni gör alltid ett oerhört viktigt arbete, men kanske särskilt nu. Ni bär människor genom svåra stunder och bidrar till sammanhållning och mening i samhället. Samtidigt måste ert arbete vara hållbart. Ingen ska behöva betala med sin hälsa för att kunna utföra sitt uppdrag. Fortsätt därför att lyfta era erfarenheter, ställa krav och vara aktiva i er fackliga organisation. Vill du engagera dig fackligt? Kontakta din lokala representant i stiftskretsen eller hör av dig till oss på kansli@kyrka.se. Text: Marianne Wijkmark